1. Wstęp

Rok 2023 będzie rokiem przełomu w prawie pracy. W nadchodzących miesiącach będziemy świadkami istotnych zmian zarówno w indywidualnym prawie pracy, jak i w zbiorowym prawie zatrudnienia. Zmian, które będą dotyczyć wielu aspektów działalności pracodawcy bez względu na skalę tej działalności. Nie lada wyzwanie czeka przede wszystkim te osoby, które zajmują się zapewnieniem zgodności panujących w zakładzie pracy stosunków z przepisami prawa. Mijające terminy implementacji aktów prawa unijnego do polskiego porządku prawnego, określone w projektach ustaw, zbyt optymistyczne a nieosiągalne terminy wejścia w życie ustaw (głównie z powodu opieszałości prac legislacyjnych), a także nadmiernie rozbudowane przepisy przejściowe w połączeniu z szerokim zakresem projektowanych zmian z pewnością nie ułatwiają im tego zadania.

Niniejszy artykuł rozpoczyna serię, która stopniowo w miarę posuwania się prac legislacyjnych, będzie opisywać zachodzące w prawie pracy zmiany, silne i słabe strony tych zmian, a przede wszystkim ich konsekwencje dla pracodawcy oraz osób, które z ramienia pracodawcy zajmują się wdrażaniem w zakładzie pracy nowych regulacji.

W pierwszym artykule pragnę poruszyć problematykę teleinformatyzacji umów z zakresu prawa zatrudnienia oraz przeprowadzanej przez podmiot zatrudniający kontroli trzeźwości osób zatrudnionych, problematykę ujętą w aktach prawnych wymienionych w punktach 1 oraz 2 poniższej tabeli. Są to regulacje, które prawdopodobnie zaczną obowiązywać już pod koniec stycznia 2023 r.

2. Zestawienie prac legislacyjnych nad zmianami w Kodeksie pracy

W rządzie trwają prace nad projektami ustaw zastępujących akty prawne kluczowe dla polskiego prawa pracy, w tym dla stosunków przemysłowych, a także proceduje się dwa projekty ustaw zupełnie nowych, pozostających bez precedensu w porządku krajowym. W Sejmie rozpoczynają się prace nad ustawą rewolucjonizującą kodeks pracy w zakresie zasad zawierania i funkcjonowania umów o pracę, w zakresie czasu pracy, urlopów oraz uprawnień związanych z rodzicielstwem. Prezydentowi przekazano do podpisu ustawę wprowadzającą możliwość wykonywania pracy zdalnej oraz możliwość kontroli trzeźwości pracowników. Wszelkie zmiany „na biegu” podsumowuje poniższa tabela:

L.p.	Nazwa	Status	Zmiany w skrócie
1.	ustawa z dnia 16 listopada 2022 r. o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów	ogłoszona 23.12.2022 r. wejście w życie zasadniczo 23.01.2023 r.	utworzenie systemu teleinformatycznego do obsługi umów o pracę, umów zlecenia oraz umów uaktywniających w zakresie: 🔸 zawierania, zmian, rozwiązania umów, 🔸 obliczania wymiaru urlopu, 🔸 wydawania świadectwa pracy, 🔸 przekazywania do US informacji o pobranych zaliczkach, 🔸 obliczania należności podatkowych, 🔸 zgłoszenia do ZUS, prowadzenia dokumentacji pracowniczej.
2.	ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw	przekazana Prezydentowi do podpisu 16.01.2023 r.	🔸 umożliwienie podmiotom zatrudniającym – w uzasadnionych przypadkach – wprowadzenia prewencyjnej kontroli osób zatrudnionych na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, 🔸 wprowadzenie regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego (zastąpienie telepracy).
3.	projekt z dnia 11 stycznia 2023 r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw	skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu 12.01.2023 r.	🔸 zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny oraz na czas określony, 🔸 zmiany zasad redakcji umów o pracę, 🔸 rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracownika, 🔸 przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, 🔸 przyznanie prawa do urlopu opiekuńczego, 🔸 zmiany w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem, 🔸 wprowadzenie elastycznej organizacji pracy.
4.	projekt z dnia 5 stycznia 2023 r. ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa	przyjęty przez Komitet do Spraw Europejskich 10.01.2023 r., gotowy do przekazania Stałemu Komitetowi	🔸 wprowadzenie mechanizmu zgłaszania nieprawidłowości w ramach kanału wewnętrznego, zewnętrznego oraz w formie ujawnienia publicznego, 🔸 zapewnienie środków ochrony dla osób zgłaszających nieprawidłowości oraz środków karnych wobec podmiotów stosujących represje w stosunku do osób zgłaszających nieprawidłowości.
5.	projekt z dnia 19 października 2022 r. ustawy o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek	skierowany do zgłaszania uwag 28.10.2022 r., prace w Komitecie do Spraw Europejskich	wprowadzenie powszechnego systemu uczestnictwa pracowników w organach spółek podlegających transformacjom transgranicznym, w tym: 🔸 powołanie specjalnego zespołu negocjacyjnego, 🔸 powołanie zespołu przedstawicielskiego, 🔸 reprezentacja pracowników w organie nadzoru, 🔸 rozszerzenie zakresu informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa.
6.	projekt z dnia 6 grudnia 2022 r. ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców	skierowany do opiniowania 7.09.2022 r.	🔸 całkowita elektronizacja procedur związanych z uzyskaniem zezwolenia na pracę cudzoziemców, 🔸 ograniczenie liczby procedur dostępu cudzoziemców do rynku pracy i formalności w ich obrębie, 🔸 zmiany organizacyjne w systemie legalizacji pracy cudzoziemców.
7.	projekt z dnia 29 września 2022 r. ustawy o aktywności zawodowej	skierowany do opiniowania 4.10.2022 r.	🔸 rozszerzenie grupy klientów urzędów pracy o osoby bierne zawodowo, 🔸 wprowadzenie obowiązku zgłaszania przez pracodawców z sektora publicznego i prywatnego ofert pracy do Centralnej Bazy Ofert Pracy, 🔸 zwiększenie dostępu do kształcenia ustawicznego dla osób poszukujących pracy, 🔸 wprowadzenie nowej formy wsparcia zarówno dla osób pracujących, jak i bezrobotnych.
8.	projekt z dnia 11 lipca 2022 r. o sporach zbiorowych pracy	skierowany do opiniowania 12.08.2022 r.	🔸 rezygnacja z enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego, 🔸 wprowadzenie wymogu wyłaniania reprezentacji organizacji związkowych, 🔸 wprowadzenie sądowej kontroli legalności referendum strajkowego, 🔸 określenie czasu prowadzenia sporu.

3. Teleinformatyzacja umów związanych z zatrudnianiem

Ustawa z dnia 16 listopada 2022 r. o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów nie ogranicza się do regulacji umów o pracę. Ustawodawca ma na uwadze znaczny udział umów cywilnoprawnych wśród podstaw wykonywania pracy zarobkowej w Polsce tworząc akt prawny dedykowany w równym stopniu umowom o pracę, jaki i umowom zlecenia, umowom o świadczenie usług, czy umowom uaktywniającym. Tak szerokie ujęcie zakresu przedmiotowego ustawy jest zgodne z panującym od kilku lat w polskim porządku prawnym trendem, na mocy którego umowy inne niż umowa o pracę traktuje się jako równouprawnione podstawy wykonywania pracy zarobkowej. Należy jednak mieć na uwadze, że istnienie takiego trendu nie oznacza całkowitego zrównania umów o pracę i innych umów prawnych. W komentowanej ustawie umowa o pracę zachowuje pierwszeństwo przed pozostałymi typami umów, ponieważ w największym stopniu pozwala korzystać z funkcjonalności tworzonych przez ustawę nowych rozwiązań.

Dla obsługi wymienionych wyżej umów tworzy się system teleinformatyczny, za pośrednictwem którego możliwe stanie się:

• zawarcie, zmiana lub rozwiązanie umowy w formie elektronicznej,
• zarządzanie wygaśnięciem umowy,
• dokonywanie niektórych czynności związanych z wykonywaniem umowy.

Możliwość skorzystania z opisanych funkcjonalności w pełnym zakresie przysługuje pracodawcy (umowa o pracę), jest natomiast ograniczona w odniesieniu do pozostałych typów umów:

• w przypadku umowy uaktywniającej – do rodziców dziecka, które powierza się opiece osobie trzeciej,
• w przypadku umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług – (A) do mikroprzedsiębiorcy, o którym mowa w art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (albo równoważnym z mikroprzedsiębiorcą podmiotem zatrudniającym nie więcej niż 9 osób niezależnie od podstawy ich zatrudnienia), (B) do rolnika o którym mowa w art. 6 pkt 1 ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz (C) do osób fizycznych, które nie są ani przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, ani rolnikiem.

Tym samym z systemu teleinformatycznego nigdy nie będzie mogła korzystać osoba fizyczna, osoba prawna oraz niepełna („ułomna”) osoba prawna, która w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą zatrudnia w oparciu o umowy inne niż umowa o pracę więcej niż 9 osób. Niemniej ograniczenie to nie będzie miało zastosowania do takiej osoby fizycznej, która zatrudnia na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług nie w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą, niezależnie od ilości osób zatrudnianych. Oczywiście w praktyce taka sytuacja nie występuje często, co prowadzi do ogólnego wrażenia, że możliwość obsługi umów innych niż umowa o pracę jest mocno ograniczona. Ograniczenie to dotyczy nie tylko momentu rozpoczęcia korzystania z systemu teleinformatycznego, lecz całego okresu korzystania z tego systemu. Tytułem przykładu, zatrudnienie przez przedsiębiorcę kolejnej osoby ponad 9 osób zatrudnionych spowoduje, że utraci on prawo do korzystania z funkcjonalności systemu. W celu stabilizacji zatrudnienia umowa będzie obsługiwana w systemie jeszcze przez jakiś czas, jednak nie dłużej niż przez okres 2 lat od dnia utraty prawa do obsługi umowy przez system. Monitorowaniu stanu zatrudnienia u przedsiębiorcy ma służyć nałożony ustawą obowiązek zgłoszenia informacji o zmianie statusu za pośrednictwem systemu w terminie 30 dni.

System pozwala uprawnionym podmiotom na:

• zawarcie, zmianę oraz rozwiązanie umowy;
• obsługę wygaśnięcia umowy;
• obliczanie wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi;
• prowadzenie, przechowywanie oraz dostęp do dokumentacji pracowniczej oraz dokumentacji umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług;
• wydanie świadectwa pracy;
• obliczanie należności podatkowych osób zatrudnionych;
• przekazanie do urzędu skarbowego informacji o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy;
• przekazanie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych danych ubezpieczeniowych związanych z ubezpieczeniami społecznymi lub ubezpieczeniem zdrowotnym;
• złożenie oświadczenia woli, w tym oświadczenia dotyczącego danych osobowych zgromadzonych w związku z ubieganiem się o zatrudnienia;
• złożenie wniosku dotyczącego w szczególności korzystania z opieki nad dzieckiem do lat 14, urlopu okolicznościowego lub urlopu bezpłatnego.

Ponadto za pośrednictwem systemu:

• pracodawca jest powiadamiany o obowiązku informowania pracownika o warunkach zatrudnienia;
• osoba z którą umowa została rozwiązana – o warunkach nabycia zasiłku dla bezrobotnych i uzyskania ubezpieczenia zdrowotnego;
• osoba zatrudniona – o otrzymaniu przez podmiot zatrudniający dokumentów zawierających oświadczenie woli (w tym ostatnim przypadku również w postaci wiadomości tekstowej SMS).

Dla skorzystania z systemu konieczne jest wyrażenie przez obie strony umowy zgody. Ustawa nie precyzuje formy takiej zgody, jednak przez wzgląd na wagę decyzji należy rekomendować formy inne niż forma ustna oraz całkowicie wykluczyć formę konkludentną.

Zarówno zawarcie, jak i zmiana czy rozwiązanie umowy o pracę będzie następować z wykorzystaniem formularza udostępnionego w systemie. Cały proces ma wyglądać podobnie do istniejących od dłuższego czasu rozwiązań przyjętych w ramach istniejących systemów teleinformatycznych, takich jak systemy do składania wniosków w postępowaniu rejestrowym czy w postępowaniu wieczystoksięgowym. Inne dokumenty będą również udostępniane w systemie w postaci wzorcowej, ale dozwolone będzie także korzystanie z własnych dokumentów w formie zdigitalizowanej.

Zawarcie, zmiana oraz rozwiązanie umowy obsługiwanej za pośrednictwem takiego system dokona się po opatrzeniu „dokumentu” przez każdą ze stron umowy  jednym z następujących rodzajów podpisu: kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem osobistym albo podpisem zaufanym. Chwilą zawarcia umowy (złożenia innego oświadczenia woli) jest złożenie ostatniego z wymaganych podpisów.

System ma umożliwiać stronom mowy wzajemne doręczanie oświadczeń, w tym sporządzanych jednostronnie (np. wypowiedzenie umowy). W takim wypadku datą doręczenia będzie data potwierdzenia w systemie zapoznania się jego treścią przez adresata. W razie braku takiego potwierdzenia dokument zostanie uznany za doręczony po upływie 14 dni od dnia wysłania wiadomości na adres poczty elektronicznej (tzw. fikcja doręczenia).

Ustawa wymienia szczegółowo zakres danych, które powinny znaleźć się w zawartej umowie lub oświadczeniu woli złożonym za pośrednictwem systemu. Określony w ustawie katalog zawiera dane, które strony stosunku zatrudnienia lub osoby zamierzające zostać stroną stosunku zatrudnienia dotychczas były obowiązane podać w przypadku umów zawieranych w formie pisemnej lub dokumentowej. Co ciekawe, jeżeli umowa będzie obsługiwana przez system, to całą dokumentację tej umowy obligatoryjnie należy prowadzić i przechowywać w postaci elektronicznej. Jakkolwiek system nie zastępuje w pełni akt osobowych, do prowadzenia których jest zobowiązany pracodawca, to jednak pracodawca nie będzie mógł prowadzić akt osobowych w formie papierowej a jedynie w formie elektronicznej. To bardzo ważna konsekwencja decyzji o korzystaniu z systemu.

Trzeba zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt, stworzenie systemu i jego wdrożenie pozostawiono Ministrowi Rodziny i Polityki Społecznej, który ma 3 lata na realizacje tego projektu. Więc mówimy o rozwiązaniach przyszłościowych, które mogą jeszcze ulec wielokrotnie zmianom legislacyjnym.

Podsumowując, omawiany system może przynieść dwie zasadnicze korzyści, będąc ciekawą ofertą zwłaszcza dla mikro i małych przedsiębiorców.

Pierwsza, to ograniczenie kosztów związanych z obsługą umów, prowadzeniem czy archiwizacją akt. Dotyczy to kosztów oprogramowania, usług informatycznych czy usług prawnych.

Druga to bezpieczeństwo prawne. W aktualnej sytuacji, gdy tak często dochodzi do zmian prawa, nakładania na przedsiębiorców kolejnych obowiązków lub ich modyfikacji trudną do przecenienia korzyścią będzie pewność co do działania zgodnego z prawem. Odpowiedzialność za formularze, procedury, terminy itp. brać będzie na siebie operator systemu jakim będzie odpowiedni Minister (dziś to Minister Rodziny i Polityki Społecznej).

Jednak już na tym etapie można wskazać na kilka niedoskonałości lub wad omawianego rozwiązania.

Po pierwsze, pozbawia możliwości korzystania z systemu na potrzeby obsługi więcej niż 9 umów innych niż umowa o pracę. Czyli przedsiębiorca, który zatrudnia w oparciu o umowy o pracę dowolną ilość pracowników i równolegle w oparciu o umowy cywilnoprawne więcej niż 9 pracowników, chcąc korzystać z systemu będzie zmuszony wprowadzić dualizm obsługi umów (relacji) z uwagi na ich charakter prawny.

Podobnie rzecz się ma, gdy pracownik nie wyrazi zgody na korzystanie z systemu. To spowoduje, że i w tym wypadku dla zatrudniającego zajdzie dualizm obsługi umów (relacji z zatrudnionym). Ponieważ obowiązek prowadzenia i przechowywanie dokumentacji pracowniczej spoczywa na zatrudniającym, to on powinien mieć wyłączne prawo decydowania o formie prowadzenia dokumentacji.

Kolejna sprawa to brak kompletności systemu dla stosunków pracy. Korzystanie z systemu powinno w pełni umożliwiać realizację obowiązek prowadzenia akt pracowniczych, stanowiąc jedyne narzędzie do prowadzenia tych akt zgodnie z przepisami. To w pełni realizowałoby zwłaszcza drugą z wymienionych wyżej korzyści. Po wtóre, pracodawca zmuszony zostaje do prowadzenia akt osobowych (poza systemem) wyłącznie w wersji elektronicznej, tym samym pozbawiony zostaje możliwości prowadzenia tych akt w wersji papierowej, a właściwie hybrydowej, uwzględniając także dane gromadzone w systemie. Zabrakło tu chyba konsekwencji.

Nie jest wykluczone, że w przyszłości korzystanie z systemu stanie się obligatoryjne dla zatrudniających. A to z jednej strony wykluczy z rynku produkty informatyczne o podobnych funkcjonalnościach lub wymusi ich integrację z systemem, ale spowoduje, że Państwo w jeszcze większym zakresie stanie się dysponentem wiedzy na temat życia swoich obywateli.  

4. Kontrola trzeźwości osób zatrudnionych

Także kontrola trzeźwości ma znaczenie nie tylko dla prawa pracy, ale i dla szerokorozumianego prawa zatrudniania. Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza dwie istotne nowości: kontrolę trzeźwości oraz pracę zdalną pracowników. Niniejszy artykuł opisuje pierwszą ze wskazanych zmian. Kwestia pracy zdalnej zostanie poruszona w kolejnym artykule ze względu na przepisy, które przewidują dwumiesięczny okres spoczywania ustawy od chwili ogłoszenia do momentu wejścia w życie. Zgodnie z optymistycznym scenariuszem praca zdalna zacznie zatem obowiązywać dopiero pod koniec marca lub pod koniec kwietnia bieżącego roku.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie kontroli trzeźwości pracowników wręcza pracodawcy bardzo przydatny instrument, który wszelako może prowadzić do zaburzenia i tak już teoretycznej równości stron stosunku pracy. Pomijając kwestię powszechności zjawiska spożywania alkoholu przed lub w trakcie pracy, które zdaje się raczej zanikać, niż przybierać na sile, ustawodawca umożliwia badanie pracownika na obecność innych środków działających podobnie do alkoholu. To rozwiązanie stanowi wyraz pojawiających się wśród pracodawców oraz w ramach organizacji pracodawców głosów, żądających rozszerzenia dozwolonych form kontroli na takie, które są przeznaczone do badania obecności środków innych niż alkohol, ale prowadzących do podobnych skutków.

W dalszej części artykułu uwagi dotyczące kontroli trzeźwości będą odnosić się nie tylko do badania na obecność alkoholu, ale i na obecność środków działających podobnie do alkoholu, chyba że odmienne rozwiązanie zostanie wyraźne zasygnalizowane.

Z uwagi na fakt, że przepisy ustawy nowelizującej dotyczące kontroli trzeźwości pracowników należy stosować odpowiednio do osób zatrudnionych niepracowniczo, w dalszej części artykułu uwagi odnoszące się do pracowników będą dotyczyć wszystkich osób zatrudnionych, niezależnie od podstawy zatrudnienia.

Celem umożliwienia kontroli jest, zgodnie z ustawą, ochrona życia i zdrowia pracowników lub innych osób oraz ochrona mienia. Szerokie ujęcie celu w praktyce umożliwi wprowadzenie kontroli trzeźwości u każdego pracodawcy, niezależnie od przedmiotu działalności. Każda kontrola powinna zostać określona i przeprowadzona w sposób, które nie będzie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

W tym celu ustawa zobowiązuje pracodawcę do ustalenia w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli u pracodawcy nie wstępuje żaden z wcześniej wymienionych aktów):

• po pierwsze – faktu wprowadzenia kontroli trzeźwości (z datą początkową obowiązywania kontroli),
• po drugie – grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
• po trzecie – sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Każdy z elementów obowiązku ustalenia warunków i zasad kontroli trzeźwości służy innym celom. Ustalenie faktu wprowadzenia kontroli trzeźwości ma doniosłe znaczenie dla określenia początku obowiązywania uprawnienia pracodawcy, a ponadto pełni funkcję informacyjną dla pracownika na wzór informacji o monitoringu wizyjnym lub monitoringu poczty elektronicznej. Ustalenie grupy lub grup pracowników ma wskazać te osoby, w stosunku do których pracodawca będzie mógł wykonywać to dodatkowe uprawnienie. W tym zakresie, ustalenie warunków i zasad kontroli trzeźwości pracownika jest dosyć problematyczne. Po pierwsze, ustawa nie wyłącza przepisów dotyczących kontroli trzeźwości pracowników oraz postanowień mających podstawę w tych przepisach spod prawa antydyskryminacyjnego. Oznacza to, że ustalając grupy pracowników, które mogą oczekiwać przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli, a więc ingerencję nie tylko w ich wolności osobiste, ale i w „równowagę sił” stron stosunku pracy, pracodawca powinien mieć na uwadze czy nie dokonuje ustalenia grup w oparciu o kryterium, które może zostać uznane za dyskryminacyjne. Wskazanie jednej grupy pracowników a pominięcie drugiej powinno mieć solidne podstawy w czynnikach obiektywnych, takich jak stopień ryzyka zawodowego na sprawowanych w ramach grupy stanowiskach lub wartość powierzonego w ramach grupy mienia.

Wydaje się, że nic nie szkodzi na przeszkodzie, aby objąć kontrolą trzeźwości wszystkich pracowników, w szczególności uwzględniając przedmiot działalności pracodawcy, lub wszystkich pracowników z wyłączeniem grupy pracowników, o ile – znowu – nie odbywa się to w oparciu o kryterium dyskryminacyjne i ma obiektywne uzasadnienie. Podobnie nie ma większego problemu z objęciem kontrolą pracowników jednego z oddziałów pracodawcy z pominięciem pozostałych oddziałów. Możliwych rozwiązań jest wiele. Decyzja w tym przedmiocie należy do pracodawcy, może on wybrać najbardziej dla siebie odpowiednią postać kontroli, a szerokie pole wyboru wynika z przypisywanej nowym przepisom funkcji ochronnej. Warto zauważyć, że dyskryminujące będzie ustalenie grup poddanych kontroli w oparciu o podstawę wykonywania pracy zarobkowej (np. na podstawie umowy o świadczenie usług lub samozatrudnienia).

Największe znaczenie praktyczne będzie mieć ustalenie sposobu przeprowadzenia kontroli trzeźwości. Będzie to też najbardziej obszerny element regulacji wewnętrznej z zakresu kontroli. W tej sprawie istotne znacznie mogą mieć ostatecznie przepisy aktów wykonawczych do ustawy. Można założyć, że nie powinny znacząco odbiegać od obowiązujących regulacji dotyczących kontroli trzeźwości dokonywanej przez uprawnione służby. Dla ustalenia obecności alkoholu będzie to zatem badanie wydychanego powietrza, a w przypadku innych substancji – badanie śliny lub potu. Wykaz środków działających podobnie do alkoholu zostanie przyjęty w drodze rozporządzenia ministra właściwego do spraw zdrowia.

Pracodawca otrzymuje do dyspozycji narzędzie mocno przytępione. Zgodnie z ustawą kontrola trzeźwości przeprowadzona przez pracodawcę obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jeżeli powstanie wątpliwość co do wiarygodności wyników uzyskanych przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, pracodawca jest uprawniony do wezwania odpowiednich służb, które dopiero mogą dokonać weryfikacji wyników między innymi w drodze badania laboratoryjnego. Rozwiązanie to obecnie znajduje uzasadnienie wyłącznie w ochronie wolności i praw człowieka przed nadmierną ingerencją, jako że powszechnie dostępne metody badania inne niż badania laboratoryjne gwarantują wysoki poziom zgodności pomiaru i rzeczywistego poziomu badanej substancji.

Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, albo jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. W przypadku kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli w organizmie pracownika urządzenie pomiarowe wykaże obecność takiego środka albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w pracy. Jako że jest to obowiązek, a nie uprawnienie, wprowadzając kontrolę trzeźwości pracowników, pracodawca naraża się na ryzyko ponoszenia kosztów niewykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli jednak wynik badania okaże się pozytywny, to za okres niedopuszczenia pracownika do pracy pracownik traci prawo do wynagrodzenia.

Mimo, że nie wynika to wprost z przepisów, pracownik będzie mógł zostać poddany badaniu nie tylko w czasie pracy, ale przez cały okres przebywania na terenie zakładu pracy.

Z badania, niezależnie od tego czy przeprowadzał je sam pracodawca, czy uprawnione służby, należy sporządzić protokół. Ustawa szczegółowo określa elementy takiego dokumentu, co dowodzi niskiej jakości legislacji, bowiem właściwszy od ustawy byłby akt wykonawczy.

W zakresie kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu ustawodawca zrównuje ze stosunkiem pracy inne stosunki prawne, w oparciu o które można wykonywać pracę zarobkową. Kontroli podmiotu zatrudniającego mogą podlegać nie tylko pracownicy, ale i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym osoby samozatrudnione. Co oczywiste, przypadku umów B2B inna będzie skala korzystania z instrumentów przysługujących podmiotowi zatrudniającemu, niemniej szerokie ujęcie zakresu podmiotowego nowelizacji, wyrażone w nakazie odpowiedniego stosowania przepisów bezpośrednio odnoszących się do stosunku pracy, należy ocenić pozytywnie. Nie można tego niestety powiedzieć w stosunku do języka ustawy, z której literalnie wynika, że pracodawca może zatrudniać osoby inne niż osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy, co jest oczywistym nonsensem („pracodawca organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy”). Podmiot prawa nigdy nie będzie pracodawcą w stosunku do osoby niebędącej pracownikiem, ani pracownikiem w stosunku do osoby niebędącej pracodawcą. Z niezrozumiałych względów ustawodawca odstąpił od przyjętych w piśmiennictwie i judykaturze określeń: „podmiotu zatrudniającego”, „osoby wykonującej działalność zarobkową” oraz: „osoby zatrudnionej”.