Już 8 lipca wchodzi w życie ustawa przyznająca Państwowej Inspekcji Pracy istotne kompetencje w zakresie ustalania treści stosunków prawnych o cechach charakterystycznych dla stosunku pracy. Organ będzie mógł zdecydować o tym, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy.

Decyzja organu „zastąpi” umowę o pracę i sprawi, że jedna ze stron stosunku prawnego stanie się pracodawcą a druga ze stron – pracownikiem.

1. Strony decydują o umowie

Stosunek pracy ma swoje wady i zalety. W niektórych okolicznościach wady stosunku pracy będą w przekonaniu stron przeważać nad zaletami, co skłoni je do zawarcia innego stosunku prawnego, np. na podstawie umowy o świadczenie usług.

Oczywiście wola stron nie jest wystarczającym warunkiem tego, by uznać stosunek prawny za stosunek pracy. Nawet jeżeli strony postanowiły o nawiązaniu stosunku pracy, może okazać się, że w rzeczywistości związane są innym stosunkiem prawnym, np. stosunkiem cywilnoprawnym. I odwrotnie – jeżeli strony postanowiły o nawiązaniu stosunku cywilnoprawnego, może okazać się, że w rzeczywistości są związane stosunkiem pracy.

Gdyby wola stron była w tym przypadku decydująca, wiele osób wykonywałoby pracę podporządkowaną na podstawie umów, które nie zostały w tym celu „zaprojektowane” przez ustawodawcę. Wiązałoby się do to z ryzykiem przede wszystkim dla osób wykonujących pracę podporządkowaną, jako że byłyby pozbawione gwarancji prawnych odpowiadających temu ryzyku.

W dotychczasowym stanie prawnym strony mogły zwrócić się do sądu z powództwem – żądaniem ustalenia, że są związane stosunkiem pracy. Powództwo to mogła wytoczyć strona stosunku prawnego albo inspektor pracy na jej rzecz.

Strony sięgały po ten instrument stosunkowo rzadko, najczęściej w razie zaistnienia sporu co do praw i obowiązków z przedmiotowego stosunku prawnego.

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, która wchodzi w życie 8 lipca ma zmienić ten stan.

2. Strony swoje, Państwowa Inspekcja Pracy swoje

Zgodnie z art. 33a ust. 3 znowelizowanej ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: „u.p.i.p”) okręgowy inspektor pracy będzie mógł wnieść powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, przystąpić do postępowania w sprawie ustalenia istnienia stosunku pracy (za zgodą powoda) lub wydać decyzję administracyjną o istnieniu stosunku pracy.

Decyzją administracyjną organ rozstrzygnie wyłącznie ze skutkiem na przyszłość. W razie konieczności ustalenia istnienia stosunku pracy również w przeszłości, właściwym środkiem nadal będzie powództwo do sądu. Jeżeli organ wytoczy powództwo, nie będzie mógł wydać decyzji o istnieniu stosunku pracy w zakresie objętym powództwem.

Decyzje administracyjne o istnieniu stosunku pracy zapadać będą w postępowaniu administracyjnym prowadzonym przez okręgowego inspektora pracy. Wszczęcie postępowania w sprawie decyzji nastąpi na podstawie ustaleń dokonanych w toku kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy (art. 33a ust. 1 u.p.i.p.).

Literalna wykładnia przepisu prowadzi do wniosku, że przeprowadzenie kontroli stanowić będzie warunek konieczny wszczęcia postępowania w sprawie decyzji. Bez kontroli nie będzie decyzji. Z systemowej wykładni przepisu wynika, że odnosi się to wyłącznie do kontroli w zakresie przestrzegania prawa pracy, przeprowadzanej w sposób określony w rozdziale 4 u.p.i.p.

Drugim warunkiem koniecznym będzie niewykonanie polecenia zawarcia umowy o pracę (art. 11 ust. 1 pkt 7a u.p.i.p.). Takie polecenie najczęściej będzie zapadać w odpowiedzi na ustalenia wynikające z kontroli.

Przyznanie okręgowym inspektorom pracy kompetencji do wydawania poleceń i w dalszej kolejności decyzji administracyjnych jest wręcz rewolucyjną zmianą, która sprawia, że o istnieniu lub o treści stosunku prawnego może rozstrzygać inny podmiot niż strony lub sąd.

W związku z tym pojawia się pytanie, czy okręgowi inspektorzy pracy (w tym „szeregowi” pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy działający na podstawie upoważnienia administracyjnego, o którym mowa w art. 268a k.p.a.), będą w stanie w sposób niewątpliwy ocenić, że dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, a także, jaka jest treść tego stosunku.

3. Decyzja o istnieniu stosunku pracy

Rozstrzygnięcie decyzji zawierać będzie w szczególności: rodzaj umowy o pracę (np. umowa na czas nieokreślony), rodzaj pracy (np. stanowisko kierownika ds. promocji), wysokość wynagrodzenia za pracę. Decyzja nie tylko będzie potwierdzać istnienie stosunku prawnego, ale będzie też służyć ustaleniu treści tego stosunku.

Jeżeli ustalenia organu prowadzące do wszczęcia postępowania w sprawie decyzji, nie będą wystarczające do tego, by rozstrzygnąć o treści stosunku prawnego, zastosowanie znajdą co do zasady korzystne dla pracownika domniemania.

W razie wątpliwości co do rodzaju umowy o pracę, w decyzji zostanie domyślnie wskazana umowa na czas nieokreślony. W razie wątpliwości co do wymiaru czasu pracy, w decyzji zostanie wskazany pełny wymiar czasu pracy. W razie wątpliwości co do wysokości wynagrodzenia za pracę, w decyzji zostanie wskazane minimalne wynagrodzenie za pracę.

Datą zawarcia umowy o pracę będzie dzień wydania decyzji. Od dnia wydania decyzja wywołuje skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach (np. ZFŚS).

Wszczęcie postępowania w sprawie wydania decyzji prowadzi do istotnych konsekwencji w prawie materialnym. Jeżeli postępowanie to kończy się wydaniem decyzji o istnieniu stosunku pracy, ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a także ochrona przed przedawnieniem roszczeń pracownika roztacza się na cały okres postępowania poprzedzającego wydanie decyzji.

4. Całe szczęście jest jeszcze sąd pracy

Decyzja o istnieniu stosunku pracy będzie podlegać kontroli sądowej. W przypadku, w którym którakolwiek ze stron decyzji (pracodawca, pracownik) nie będzie zgadzać się z rozstrzygnięciem, przysługiwać jej będzie prawo odwołania się do sądu pracy.

W dotychczasowym stanie prawnym mechanizm odwoływania się od decyzji administracyjnych do sądu pracy (sądu powszechnego) był zarezerwowany dla postępowania w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych. W ramach tego postępowania ubezpieczony mógł odwołać się od decyzji organu rentowego. Na mocy nowelizacji podobne rozwiązanie będzie obowiązywać w odniesieniu do decyzji o istnieniu stosunku pracy.

Sądem właściwym w sprawach dotyczących odwołań od decyzji będą sądy rejonowe, bez względu na wartość przedmiotu sporu. Rozwiązanie to jest uzasadnione systemowo, jako że te same sądy właściwe są w sprawach o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy – sprawach wszczynanych z powództwa.

Odwołanie od decyzji o istnieniu stosunku pracy będzie wnoszone na piśmie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od dnia jej doręczenia. Forma odwołania stanowi dodatkowy formalizm w porównaniu z pozostałymi sprawami z zakresu prawa pracy, w których dopuszczalne jest wnoszenie powództwa, środków odwoławczych i innych pism procesowych ustnie do protokołu (art. 466 k.p.c.).

Jeżeli okręgowy inspektor pracy uzna odwołanie w całości za słuszne, będzie mógł zmienić lub uchylić zaskarżoną decyzję. Jeżeli inspektor tego nie uczyni, nadal będzie mógł doprowadzić do umorzenia postępowania przed sądem pracy poprzez zmianę, uchylenie, stwierdzenie nieważności lub stwierdzenie wygaśnięcia zaskarżonej decyzji.

Na mocy nowych przepisów sąd pracy będzie mógł rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym. Będzie mógł wydać wyrok wstępny co do istnienia stosunku pracy, a co do treści stosunku zarządzić albo odroczyć dalszą rozprawę.

W razie uwzględnienia odwołania sąd zmieni w całości lub w części zaskarżoną decyzję i orzeknie co do istoty sprawy. W razie nieuwzględnienia odwołania sąd oddali odwołanie. Przed wydaniem wyroku sąd może udzielić zabezpieczenia polegającego na zakazie doprowadzania do ustania lub zmiany stosunku pracy, albo na tymczasowym ukształtowaniu treści stosunku pracy.

Zawarcie ugody będzie możliwe jedynie przez wszystkie strony postępowania, a więc nie tylko przez strony stosunku pracy, lecz i przez okręgowego inspektora pracy. Ograniczenie to stanowi przejaw wzmocnienia kontroli państwa nad treścią stosunków pracy, co jest charakterystyczne dla nowelizacji.

5. Gdy umowa zlecenia jest umową o pracę

Ocena istnienia oraz treści stosunku pracy sprawia trudności nawet sądom pracy. Jak w takim razie ma w tej kwestii rozstrzygnąć podmiot zatrudniający osoby, z którymi łączy go stosunek prawny przypominający stosunek pracy?

Ustawodawca wychodzi naprzeciw podmiotom zatrudniającym, wprowadzając nowelizacją instytucję interpretacji indywidualnych w zakresie kwalifikacji stosunku prawnego. Podobne instytucje są znane prawu administracyjnemu, w tym prawu podatkowemu.

Na ich podstawie zainteresowany podmiot występuje do uprawnionego organu z zapytaniem dotyczącym określonego stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego. W odpowiedzi organ przedstawia ocenę opisanej sytuacji. Zastosowanie się do tej oceny pozwala pytającemu uniknąć negatywnych konsekwencji zachowania się w sposób przedstawiony w pytaniu.

W ramach interpretacji indywidualnej Główny Inspektor Pracy będzie musiał ocenić czy stosunek prawny przedstawiony w zapytaniu ma cechy stosunku pracy, a zatem czy stanowi: „dobrowolne, osobiste, odpłatne świadczenie pracy w sposób ciągły, w warunkach podporządkowania pracownika pracodawcy, który ponosi wszelkie ryzyka związane z zatrudnieniem pracownika” (postanowienie SN z 25.11.2025 r., I USK 433/24).

Nie ma pewności, czy środek ten spotka się z jakimkolwiek zainteresowaniem. Sięgnięcie po instytucję interpretacji indywidualnej może budzić obawy dotyczące „sprowokowania” kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Alternatywą jest samodzielne przeprowadzenie oceny stosunków prawnych łączących podmiot zatrudniający z osobami wykonującymi na jego rzecz działalność zarobkową. Niestety nie zawsze jest to łatwe, co pokazują poniższe przykłady:

Oczywiście w praktyce pojawiają się jeszcze inne, bardziej złożone przypadki. W ich ocenie należy uwzględnić nie tylko literalne brzmienie przepisów, ale i dorobek orzeczniczy oraz stanowiska organów działających w obszarze prawa zatrudnienia.

6. Podsumowanie

Nowelizacja przewiduje swoistą „amnestię” dla podmiotów które w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów dobrowolnie doprowadzą do zawarcia umowy o pracę z osobą, z którą łączy go stosunek prawny spełniający wszystkie cechy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 § 1 k.p.

Podmioty te nie będą podlegać odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika polegające na zawieraniu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę.

Warto wykorzystać ten czas na dokonanie odpowiednich zmian w umowach związanych z zatrudnieniem.