Okres pandemii wprowadził nie lada zamieszanie legislacyjne. Nadążanie za zmianami, przy takim tempie i rozmiarach ich wprowadzania, stanowi spore wyzwanie, szczególnie dla przedsiębiorców. Poza wejściem w życie tzw. Polskiego Ładu, pracodawców czekają zmiany spowodowane implementacją dwóch dyrektyw unijnych. 2 sierpnia 2022 roku mija ostateczny termin na wdrożenie mechanizmów zapewniających realizację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 1 „work-life balance”. Ponadto, mija termin na zaimplementowanie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 2 o ochronie tzw. sygnalistów.
Zmiany wynikające z dyrektywy „work-life balance”
W tej części przyjrzymy się zmianom, jakie wprowadzi implementacja wspomnianej dyrektywy. Sama dyrektywa ma w założeniu ułatwienie łączenia obowiązków rodzicielskich z zatrudnieniem oraz zrównanie w tym zakresie pozycji pracowników ojców oraz pracownic matek. To z kolei rodzi także pewne konsekwencje dla pracodawców.
Obecnie pracownik wychowujący co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, posiada prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Na skutek implementacji dyrektywy, od 2022 roku pracodawca musi liczyć się z tym, że wymiar „urlopu na opiekę” będzie zwiększony do 5 dni. Warto zaznaczyć, że z uprawnienia tego korzystać może zarówno kobieta, jak i mężczyzna.
Ponadto dyrektywa nakłada konieczność wdrożenia do porządku prawnego Państw członkowskich 2 miesięcznego urlopu rodzicielskiego przysługującego indywidualnie każdemu z rodziców. Wszystko to w celu zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Część rozwiązań obowiązuje już w obecnym stanie prawnym (np. urlop ojcowski), niemniej jednak dyrektywa zakłada również wdrożenie możliwości skorzystania z takich instytucji jak elastyczna organizacja czasu pracy czy też prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych wypadkiem lub chorobą. Państwa członkowskie mają pozostawioną swobodę w zakresie możliwości ustalenia limitu czasowego przypadającego na rok lub konkretny przypadek. Ponadto, zgodnie z dyrektywą, pracodawca będzie miał możliwość odroczenia urlopu rodzicielskiego, niemniej jednak będzie to mogło nastąpić jedynie w przypadku, gdyby okoliczność ta poważnie zakłóciłaby funkcjonowanie pracodawcy, a odroczenie nastąpi o rozsądny okres. Uzasadnienie pracodawca przedstawi na piśmie. W miarę możliwości, pracodawca powinien proponować wykorzystanie urlopu na elastycznych zasadach.
Opisane zmiany muszą zostać zaimplementowane do polskiego ustawodawstwa najpóźniej do 2 sierpnia 2022 roku. Dyrektywa pozostawia Państwom Członkowskim sporą swobodę we wdrażaniu rozwiązań realizujących jej cele, a obecnie trwają prace nad projektem ustawy zmieniającej m.in. kodeks pracy. Ostateczny kształt, jaki przyjmą nowe regulacje nie jest zatem jeszcze znany, a wejście zmian w życie zależny jest również od skorzystania przez ustawodawcę z ewentualnego vacatio legis.
Zmiany wynikające z dyrektywy dotyczącej ochrony sygnalistów
Terminem na wprowadzenie w życie przepisów niezbędnych do wykonania dyrektywy o ochronie sygnalistów jest 17 grudnia 2021 roku, jednak w przypadku przepisów dotyczących podmiotów sektora prywatnego, zatrudniających od 50 do 249 pracowników termin ten jest wydłużony do 17 grudnia 2023 roku.
Kim są sygnaliści? W rozumieniu dyrektywy jest to osoba, która zgłasza zagrożenia lub szkody dla interesu publicznego, o jakich dowiedziała się w związku z wykonywaniem pracy dla organizacji publicznej lub prywatnej lub utrzymywaniem kontaktu z taką organizacją w związku ze swoją działalnością. Dyrektywa zakłada przede wszystkim zapewnianie sygnalistom ochrony, co ma przyczynić się do poprawienia egzekwowania prawa Unii Europejskiej w określonych dziedzinach. Te dziedziny to m.in. zamówienia publiczne, ochrona środowiska, zdrowie publiczne czy ochrona konsumentów.
Dyrektywa przewiduje utworzenie wewnętrznych oraz zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń. Z punktu widzenia pracodawcy ważniejszy jest pierwszy z wymienionych, gdyż to na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określającego procedurę zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych oraz rejestru zgłoszeń. Istotnym jest, że procedura dokonywania zgłoszeń musi zapewniać ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej tego zgłoszenia. Przyjęcie zgłoszenia powinno być także potwierdzone w ciągu 7 dni od jego otrzymania, co jest ważnym elementem procedury. Ze zgłaszaniem naruszeń wiążą się również działania następcze. Do ich podejmowania mają być wyznaczone bezstronne osoby lub wydziały. Forma zgłoszenia może być ustna lub pisemna, przy czym zgłoszeń ustnych będzie można dokonywać telefonicznie lub za pomocą innych systemów komunikacji głosowej oraz za pomocą bezpośredniego spotkania, jeśli taki wniosek wypłynie od osoby zgłaszającej. Regulamin zgłoszeń wewnętrznych będzie stanowił źródło prawa pracy.
Należy w tym miejscu zaznaczyć, że sankcją przewidzianą przez polski projekt ustawy za brak ustanowienia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych jest kara grzywny, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.
Nadto, jak wspomniano wyżej, przewiduje się obowiązek ustanowienia także kanałów zewnętrznych. Tym kanałem mają być wyznaczone przez państwa członkowskie właściwe organy. Polski projekt ustawy przewiduje, że organem tym będzie Rzecznik Praw Obywatelskich. Nie ma obowiązku wyczerpania drogi wewnętrznej dla dokonania zgłoszenia kanałem zewnętrznym!
Na czym polega ochrona sygnalisty?
Dyrektywa przewiduje szereg środków zapewniających ochronę osobom dokonującym zgłoszeń. Są to m.in. środki ochrony w postaci zakazu działań odwetowych. Działaniami takimi są w szczególności np.: przymusowy urlop bezpłatny, zwolnienie, degradacja, obniżenie wynagrodzenia, negatywna opinia o pracy, dyskryminacja, wcześniejsze rozwiązanie umowy czy też skierowanie na badania psychiatryczne lub lekarskie. Ponadto przewiduje się umożliwienie dostępu do środków wsparcia, do których należy m.in. pomoc prawna w postępowaniach karnych i transgranicznych postępowaniach cywilnych oraz w dalszych postępowaniach, zgodnie z prawem krajowym. Środkiem ochrony ma być również ograniczenie lub całkowite zniesienie odpowiedzialności sygnalisty w zakresie ujawniania informacji.
Dyrektywa statuuje również konieczność uregulowania sankcji wobec osób, które utrudniają lub usiłują utrudniać dokonywanie zgłoszeń, podejmują działania odwetowe wobec sygnalistów bądź wszczynają przeciwko nim uciążliwe postępowania, a także wobec osób dopuszczających się naruszeń obowiązku zaufania poufności o tożsamości osób dokonujących zgłoszenia. Polski projekt ustawy implementującej założenia opisywanej dyrektywy przewiduje za powyższe zachowania karę grzywny, karę ograniczenia wolności albo karę pozbawienia wolności do lat 3.
Omawiana dyrektywa nakłada szereg obowiązków na pracodawców. Na chwilę obecną dotyczy to w szczególności pracodawców z sektora prywatnego zatrudniających co najmniej 250 osób. Ponadto do wprowadzenia odpowiednich procedur zobowiązane są podmioty sektora publicznego i instytucje finansowe. Pracodawcy zatrudniający od 50 do 249 pracowników mają jeszcze trochę czasu na wdrożenie opisywanych mechanizmów.
